Siklus Kehidupan Organisasi dan Penghargaan terhadap Sistem

Comment

Blogs

Edisi 247, 26 Desember 2018

Pembahasan mengenai siklus kehidupan organisasi dalam ranah ilmu manajemen sudah dimulai sekitar seabad yang lalu.  Bagi MPD, isue ini menarik karena dengan memahami pertumbuhan organisasi kita dapat melihat dinamika yang ada yang mempengaruhi kepemimpinan, budaya dan sistem yang berkembang di organisasi tersebut.

Kita bisa melihat dua macam organisasi, tipe pertama adalah mereka yang tumbuh dari ‘0’ dengan satu karyawan yaitu sang pengusaha dan modal sangat minim.  Sedangkan tipe kedua, tentunya, organisasi yang langsung besar karena suntikan modal yang luar biasa. 

 Pada tipe pertama, sentralistik organisasi merupakan bagian dari proses tumbuh yang wajar karena memang semua ide dan komando berpusat pada sang pengusaha tersebut.  Ketika beban kerja mulai bertambah, pengusaha mulai mempekerjakan beberapa karyawan, namun para karyawan itu umumnya harus siap menerima pekerjaan apa saja dan diperlakukan seperti layaknya ajudan yang menunggu dan menjalankan perintah atasan.

Dengan berkembangnya organisasi maka akan lebih banyak karyawan yang dibutuhkan dan pada saat itulah sang pendiri mulai mencari sistem pengorganisasian seperti apa yang ingin ia terapkan.  Ia bisa memilih pengorganisasian yang konvensional dengan pembagian fungsi dan level di antara karyawan yang ada.  Atau berbagai sistem yang modern, seperti diantaranya holacracy yang kita akan bahas pada artikel yang berbeda.

Pada saat tersebut terjadi dinamika yang ada antara pengorganisasian yang masih berpusat pada founder (sentralisasi) dengan desentralisasi yang umumnya memerlukan pemberdayaan dan penghargaan terhadap sistem.  Dari mencari para ajudan yang bersedia melakukan multy tasking, menjadi mencari profesional yang ahli dalam bidangnya.  Seberapa jauh sang founder bersedia melepas kontrolnya dan memberikan timnya otoritas dan kebebasan akan sangat menentukan seberapa jauh organisasi dapat membentuk sistem dan budaya profesional.

Dalam tarik-menarik inilah kemudian pemahaman akan organisasi yang ideal menjadi samar atau sengaja disamarkan karena keinginan para pemimpin tertentu untuk menggunakan pendekatan yang sentralistik agar ia memiliki kontrol yang besar terhadap timnya untuk mencapai target jangka pendek yang ada.  Situasi ini tidak hanya terjadi pada organisasi yang tumbuh dari awal, tetapi juga pada organisasi yang langsung besar karena back up pendanaan yang kuat.

Dalam tulisan blog saya yang lain, saya pernah mengutip kisah salah satu peserta pelatihan saya yang bekerja di sebuah bank besar.  Sang Direktur disana mengabaikan prinsip organisasi dengan memindahkan satu tim di unit credit card yang sukses di bank lain ke bank nya dan membiarkan mereka menerapkan sistem yang baru.  Hal ini tentunya menyulitkan karyawan-karyawan yang ada sebelumnya yang sudah terbiasa dengan sistem yang lama.  Ini sama saja dengan berusaha mencangkokan satu pohon yang baru ke pohon yang sudah ada dan berharap bisa menghasilkan pohon jenis baru yang superior.

Pada saat tersebut tekanan untuk mendapatkan hasil yang cepat telah mengalahkan prinsip going concern organisasi dan penghargaan terhadap proses pertumbuhan yang ada.  Mereka tidak menyadari bahwa orang dan sistem di dalam organisasi memerlukan waktu berprosesnya sendiri sebelum terjadi sinergi yang optimal.  Dengan kata lain: kita tidak bisa mengharapkan apel dari pohon yang baru di tanam minggu lalu!!!

Ini bisa saja terjadi dalam unit lain di perbankan seperti unit pemberian kredit bagi pengusaha kecil ataupun unit-unit lainnya.  Dan tentu saja bisa saja terjadi pada berbagai industri yang berbeda.  Melihat organisasi seperti layaknya kebun (baca: unit organisasi) dengan berbagai tanaman yang berbeda yang bisa dicabut dan diganti kapan saja bila tidak menghasilkan tentunya bertentangan dengan prinsip yang melihat organisasi sebagai layaknya sebuah pohon yang utuh.  Tidak heran bila konflik kepentingan dan budaya banyak terjadi di dalam organisasi sehingga sulit menggerakan kapal besar yang ada ke arah yang sama.

 Sudah pasti sulit untuk mengharapkan MPD bisa tumbuh subur dalam sistem dan budaya seperti itu.  Karyawan akan lebih banyak menghabiskan waktu dan enerji dalam perebutan power yang ada.  Kemampuan karyawan untuk bermain politik di kantor menjadi faktor penentu, bukan kinerja dan profesionalisme.

G. Suardhika

Trainer dari training Modern Time Management Jakarta

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *