The Missing 40 Percent

Blogs

Edisi 117, Selasa, 8 November 2016

Bagaimana mengukur produktivitas diri di lini produksi di pabrik?  Suatu metode yang sederhana bisa jadi adalah ini: lihat seberapa tekunnya karyawan bekerja.  Kalau karyawan masih bisa asyik saling mencolek satu dengan lainnya.  Berhenti sejenak untuk ngobrol. Maka bisa jadi proses produksi di pabrik masih bisa ditingkatkan lagi.Tentu itu Cuma usulan ‘nyeleneh’ dari metode pengukuran produktivitas kerja yang sudah umum: output dibagi jumlah orang atau pendapatan dibagi jumlah orang.

Bagaimana mengukur produktivitas di tim manajemen?  Nah, ini lebih sulit.  Tidak seperti di lini produksi, mengobrolnya karyawan tidak bisa kita anggap sebagai ketidakseriusan bekerja, bisa jadi justru mereka sedang mengobrol mengenai problem kerja yang ada.  Atau Atasan yang sedang meng-coach bawahannya secara informal.  Mengukur dengan ukuran produktivitas kerja seperti di atas walaupun bisa memberikan indikasi yang baik, tetapi bisa juga ‘menipu’ karena berorientasi jangka pendek dan kurang spesifik, sehingga kita tidak bisa membedakan manajer yang baik dan kurang baik.  Di era modern ini, sudah sering kisah sangat sukses di satu periode berganti kisah menjadi tragis.  Sebut saja: blackberry dan nokia, diantaranya.

Produktivitas di tim manajemen jauh lebih penting dari produktivitas di lini produksi.  Impact-nya terhadap kineja organisasi jauh lebih besar.  Win-win dalam level manajemen harus lebih dirasakan antara kepentingan individu dan organisasi.  Hanya dengan pemahaman dan pengelolaan produktivitas diri, seorang karyawan paham bahwa untuk berkontribusi optimal dalam jangka waktu panjang, dia tidak cukup hanya memperhatikan output dan target, tetapi juga peningkatan kapasitas dirinya dan alignment antara minat, kemampuan dan purpose hidupnya dengan kepentingan perusahaan.

Dalam kacamata inilah, manajemen produktivitas diri diperlukan.  Ia membantu pembaca untuk mengenali cara meningkatkan produktivitas diri untuk kepentingan dirinya sehingga kemudian bisa mengoptimalkan win-win dengan organisasi: win untuk organisasi dan win untuk karyawan.

Produktivitas diri memang secara sengaja menempatkan kepentingan individu terlebih dahulu, karena kita paham hanya dengan cara itulah, perusahaan akan mendapatkan hasil optimalnya.  Seperti mengenakan masker oksigen pada diri kita sendiri (produktivitas diri) sebelum memasangkan pada anak kita (produktivitas organisasi), yang diakui sebagai cara yang benar bila terjadi situasi darurat dalam suatu penerbangan.

Sebagian organisasi memang terbiasa dan hanya mengetahui cara memotivasi karyawan dengan transaksional, reward dan punishment, ini karena mereka tidak memahami ada ‘dunia lain’ yang justru bisa membawa kinerja organisasi pada level yang jauh lebih tinggi.  Inilah ‘the missing 40 percent’ dalam kinerja organisasi.  Yang terjadi bila produktivitas diri di dalam organisasi menjadi concern manajemen, berhasil ditingkatkan dan akhirnya align dengan produktivitas kerja.

G. Suardhika

Trainer dari training Modern Time Management Jakarta